Verschillende persoonlijkheden op de werkvloer: hoe motiveer en manage je deze?

Op elke werkvloer zal er sprake zijn van verschillen tussen medewerkers voor wat betreft achtergrond, leeftijd en generatie. Een variatie aan persoonlijkheden waar managers mee om moeten leren gaan, zodat iedereen zijn volste potentie weet te bereiken.  

Iedereen heeft een eigen voorkeur voor de manier waarop taken worden uitgevoerd. Wat voor de een werkt, zal voor een ander minder effectief blijken. Dit betekent dat degene die verantwoordelijk is voor een team zich flexibel moet opstellen bij  het managen en motiveren van de mensen in dat team. Een ‘hardere’ aanpak is bijvoorbeeld wellicht goed voor de ene medewerker, terwijl een mildere en constructievere methode beter bij een andere werknemer past.

Aan de hand van Met behulp van de principes van de motivatietheorie, gaan wij verder in op de manieren waarop je de verschillende persoonlijkheden binnen jouw bedrijf kunt managen en motiveren.

Piramide van Maslow: een definitie

We hebben al eens eerder gekeken naar de piramide van Maslow  in verband met tevredenheid en betrokkenheid van werknemers. In deze context kijken we naar alle definities als basis voor andere toepassingen.  

Psycholoog Abraham Maslow stelde dat mensen worden gemotiveerd door bepaalde behoeften.  Sommige behoeften staan bovenaan en zijn dus belangrijker dan anderen. Maslow maakte een onderscheid tussen 5 niveaus aan behoeften die ons motiveren; als aan een bepaald niveau is voldaan gaan we naar het volgende niveau binnen de hiërarchie, enzovoort. Onze meest fundamentele behoeften zijn primaire lichamelijke behoeften, zoals eten, drinken, kleding en onderdak. Zodra deze behoefte vervuld is, zal het volgende voorrang krijgen.

Lichamelijke behoeften: dit zijn de elementaire behoeften. Alles wat we als mensen nodig hebben om te leven en overleven, zoals eten, drinken en kleding. Totdat aan deze behoeften is voldaan, is de rest van secundair belang.

Veiligheid: als de lichamelijke behoeften vervuld zijn, gaat men op zoek naar veiligheid en zekerheid. Bijvoorbeeld  financiële zekerheid, fysieke veiligheid en emotioneel welzijn. Voordat wij als mensen verder gaan naar een volgend niveau aan behoeften, zullen we eerst onze veiligheid willen waarborgen.  

Sociale behoefte: de behoefte aan vriendschap en een intieme relatie. Ook het gevoel van ‘erbij horen’ en deel uitmaken van een groep (inclusief het team op je werk) horen hierbij.

Erkenning: in de vierde fase  onderscheidt Maslow twee groepen: eigenwaarde en gerespecteerd worden door anderen (status/reputatie).  Eigenwaarde gaat over alles wat met waardigheid, prestatie en onafhankelijkheid te maken heeft. Reputatie gaat over de manier waarop we status en prestige van anderen ontvangen.

Zelfrealisatie: dit vertegenwoordigt het toppunt van de menselijke behoefte. In Maslow’s woorden is het “het verlangen om alles te worden waartoe we in staat zijn” door het realiseren van persoonlijke groei, potentie, en voldoening. Een topsporter wil bijvoorbeeld nog beter presteren en een directeur wil met zijn bedrijf nog meer groeien. Dit wordt ook zelfverwerkelijking of ontplooiing genoemd.

Het is belangrijk om te weten dat de volgorde volledig flexibel is vanwege externe omstandigheden of individuele verschillen; sommigen hechten meer waarde aan bepaalde behoeften dan anderen. Bovendien worden onze acties om aan deze behoeften te voldoen gemotiveerd door meerdere factoren en worden ze grotendeels bepaald door meerdere of alle basisbehoeften tegelijkertijd en niet door één ervan.

Maslow’s theorie in de praktijk brengen

In een vorige blog spraken we over de manier waarop verschillende persoonlijkheidstypes kunnen zorgen voor conflicten die managers vervolgens moeten proberen op te lossen. Deze verschillende persoonlijkheidstypes worden ieder door hun eigen behoeften gestuurd.

Als je Maslow’s theorie toepast op een werkomgeving, dan maakt de piramide wellicht duidelijk hoe verschillende mensen door verschillende dingen worden gemotiveerd. Een sterke leidinggevende moet erkennen dat sommige mensen werken om geld te verdienen (bestaanszekerheid) en in veel mindere mate gemotiveerd worden door de behoefte om met anderen om te gaan (de behoefte om ergens bij te horen) of door de behoefte om promotie te maken (zelfactualisatie). Anderen worden juist gemotiveerd door professionele groei terwijl andere werknemers zich gemotiveerd kunnen voelen door een combinatie van verschillende behoeften.

Hoe kunnen deze theorieën nog specifieker worden toegepast op de werkvloer? Elke behoefte heeft zo zijn implicaties waar managers zich bewust van moeten zijn.

• Lichamelijke behoeften: managers moeten werknemers het juiste salaris geven, zodat zij in staat zijn om buiten het werk de essentiële zaken aan te kunnen schaffen. Bovendien moeten ze genoeg pauze kunnen opnemen om te eten.
• Veiligheid: managers zijn verplicht om ervoor te zorgen dat werknemers een bepaalde baanzekerheid hebben en op den duur over pensioenvoordelen kunnen beschikken. Daarnaast is een veilige, hygiënische werkomgeving essentieel.
• Sociale behoefte: afhankelijk van de mensen binnen een team en hun verschillende werkwijzen, moeten managers teamwork aanmoedigen om zo het sociale aspect op de werkvloer te onderhouden. Het organiseren van evenementen buiten werktijd is ook een goede manier om aan de behoefte om ergens bij te horen te voldoen.
• Erkenning:  Managers zouden hun personeel meer kunnen prijzen en belonen, bijvoorbeeld als ze een target hebben behaald.
• Zelfrealisatie: Volgens Maslow’s piramide moeten sommige werknemers zodanig uitgedaagd worden, dat zij al hun vaardigheden volledig kunnen inzetten.  Als werknemers zich bewust zijn van de doorgroeimogelijkheden, zijn ze in staat om alles uit zichzelf te halen.

Managers moeten vaststellen op welk niveau hun werknemers zitten qua behoeften Vervolgens kunnen deze behoeften als katalysator worden ingezet om hen te motiveren.

Het verband tussen motivatie en de Myers-Briggs Type Indicator

Je kent misschien de Myers-Briggs Type Indicator wel.  Het is  een soort vragenlijst die informatie verstrekt over onze psychologische voorkeuren. Het laat zien hoe wij de wereld om ons heen zien en hoe wij beslissingen nemen die zijn gebaseerd op vier psychologische functies: waarneming, intuïtie, gevoel en denken.

Onderstaande matrix toont de vragen die worden gesteld en de mogelijke uitslagen gebaseerd op bepaalde antwoorden. Elke deelnemer eindigt met een code die hun persoonlijkheid definieert.

Wat jouw persoonlijkheidstype ook is, managers kunnen de resultaten van de test gebruiken. Bijvoorbeeld om hun benadering hierop op aan te passen, voor wat betreft het motiveren van de medewerkers binnen hun team. Hieronder zie je hoe elk MBTI type omgaat met motivatie, zoals gedefinieerd door de code.

Vond je dit interessant? Vergeet niet de rest om de rest van onze blog- en nieuwsartikelen te bekijken. Of ga voor meer informatie over ons aanbod van zakelijke energie naar de homepage of bel ons vandaag nog op 0800-4297766.

De visies, meningen en standpunten die in dit artikel zijn opgenomen zijn enkel die van onze externe content-providers en vertegenwoordigen niet die van Gazprom Energy. De juistheid, compleetheid en geldigheid van uitingen in dit artikel zijn niet gegarandeerd. Gazprom Energy stelt zich niet aansprakelijk voor fouten, weglatingen of representaties.