Wat je moet weten voordat je je eerste werknemer aanneemt

Dit keer spreken we Lee Biggins, stichter en managing director van CV-Library, over alles wat er bij het aannemen van je eerste werknemer komt kijken- een belangrijk moment voor vele kleine ondernemingen. Met zijn ervaring als manager van een van de grootste online vacature sites in de UK begrijpt Lee als geen ander hoe belangrijk het is voor ondernemingen om het juiste talent aan te trekken en vast te houden. Hij is de aangewezen persoon om advies te geven over het aangaan van een eerste arbeidsovereenkomst.

Een eerste werknemer aannemen is nogal wat, gezien het feit dat je een deel van je onderneming toevertrouwt aan een onbekend iemand. Dit goed doen vereist een duidelijke selectieprocedure en een pro-actieve benadering voor wat betreft het aantrekken en behouden van het juiste talent.

We bespreken de verschillende stappen bij het aannemen van je eerste werknemer met Lee: van het vaststellen van het salaris en het opstellen van een duidelijke werkomschrijving tot het begeleiden en inwerken van een succcesvolle kandidaat. Lees hieronder alle vragen en antwoorden uit ons gesprek met Lee.

Hallo Lee, fijn dat je tijd kon vrijmaken voor ons. Als nieuwe ondernemer ben je niet meteen bekend met alles wat bij ondernemen komt kijken. Hoe benader je kandidaten en hoe overtuig je hen ervan dat ze jouw team zouden moeten overwegen?

Hoewel jouw onderneming misschien nog niet zo bekend is bij grotere ondernemingen in dezelfde branche, is het belangrijk te weten dat steeds meer kandidaten werk zoeken bij kleinere organisaties, die aantrekkelijke carrièremogelijkheden bieden. In de omschrijving moet je duidelijk alle voordelen van het werken voor jouw bedrijf uiteen zetten. Probeer dus belangrijke zaken uit te lichten waardoor jouw bedrijf zal opvallen- zoals trainingen, noemenswaardige faciliteiten binnen het bedrijf, bonusregelingen en andere extra’s, zoals teambuilding activiteiten. Naast het benoemen van alle extra’s binnen jouw bedrijf, zou je ook kunnen vermelden dat er een ontspannen werksfeer heerst en dat er ruimte is voor flexibele werktijden. Je zou bijvoorbeeld ook kunnen aangeven dat je meer verantwoordelijkheden kunt bieden dan een andere werkgever.

Waar moet een kleine onderneming rekening mee houden bij het vaststellen van het salaris voor een eerste werknemer? Zijn er bepaalde uitgaven die een rol spelen bij deze beslissing?

Het is altijd goed om wat onderzoek te doen, om te kijken wat andere bedrijven bieden bij soortgelijke posities. Probeer je hierbij te richten op kleinere bedrijven; de kans is namelijk groot dat je nog niet kunt concurreren met de grote ondernemingen. Het salaris zal natuurlijk afhankelijk zijn van het niveau van de kandidaat, dus het is niet een kwestie van zomaar een bedrag noemen. Als je financieel stabiel bent en geld te besteden hebt bij je zoektocht naar het juiste talent, kun je overwegen een hoger salaris te bieden om de juiste kandidaat  aan te trekken.

Vergeet bij het vaststellen van het salaris niet dat het heel belangrijk is om grondig onderzoek te doen en er zeker van te zijn dat je iets biedt dat past bij de werkomschrijving en jouw verwachtingen.

 Wat kan een bedrijf doen om ervoor zorgen dat het goed verzekerd is voordat het een  eerste arbeidsovereenkomst aangaat?  

Als jouw onderneming een of meerdere werknemers in dienst heeft, moet je een werknemers aansprakelijkheidsverzekering hebben geregeld. Dit beschermt je tegen kosten in het geval van een aanklacht als een werknemer ziek of gewond raakt op de werkvloer of als gevolg van het werk voor jou. Hierbij is het aan te raden professioneel advies in te winnen- er zijn meerdere aanbieders op de markt, dus het is belangrijk om uit te zoeken wat het beste bij jou past.

De aangeboden functie wordt voor het eerst vervuld, waar moeten bedrijven op letten zodat ze de sterke kandidaten kunnen onderscheiden tijdens het sollicitatie proces?

Zorg voor een duidelijke werkomschrijving, waarbij de belangrijkste vaardigheden die nodig zijn voor de betreffende positie duidelijk benoemd worden. Dit maakt het makkelijker om een selectie te maken uit alle aanmeldingen en CV’s. Kijk naar overeenkomende vaardigheden, ervaring en kennis, zodat je een duidelijk beeld krijgt of iemand de juiste persoon is voor de positie.

Bovendien betekent het dat alleen de meest relevante kandidaten zullen solliciteren. Hierdoor hoef je geen tijd te verspillen met het doorspitten van CV’s van kandidaten die niet over de vereiste ervaring beschikken. Een duidelijke en begrijpelijke werkomschrijving, waarbij de verwachtingen worden uiteengezet, zal helpen met het aantrekken van het juiste talent.

Hoe belangrijk is de werkervaring van een kandidaat, in vergelijking tot zijn potentieel? Zijn technische vaardigheden belangrijker dan bepaalde aspecten die goed passen bij de bedrijfscultuur?

Er wordt hier tegenwoordig veel over gesproken. Moet je een kandidaat nu  beoordelen op zijn potientieel of op zijn ervaring? Mijn persoonlijke ervaring is dat we een aantal geweldige mensen hebben aangenomen, puur en alleen gebaseerd op hun potentieel. Het is zeker een strategie die zijn vruchten kan afwerpen, mits je de juiste mensen vindt. Wees je er alleen wel van bewust dat je in zulke gevallen bereid moet zijn meer te investeren wat betreft training en ontwikkeling- dit zal zeker de moeite waard blijken zodra ze alles onder controle hebben. Iemand een kans geven en relevante training beschikbaar stellen kan ook helpen bij het zeker stellen van een loyaal en toegewijd personeelsbestand, en dit vergroot weer het behoud van personeel op de lange termijn.

Als je eenmaal de juiste persoon hebt gevonden, wat kun je dan doen om deze succesvolle kandidaat  te laten wennen aan zijn nieuwe functie?

Een kandidaat inwerken is ontzettend belangrijk. Vanaf het begin moet je duidelijk maken wat de rol en verantwoordelijkheden zijn van een werknemer. Ook moet je ze voorstellen aan de juiste mensen binnen het bedrijf die hen hierbij kunnen helpen. Daarnaast is het belangrijk de juiste training te blijven bieden en wekelijks met ze samen te zitten om te zien hoe het met ze gaat. Spreek zowel formele als informele persoonlijke beoordelingsgesprekken met ze af, zodat je komt te weten of ze blij zijn met hun rol en dat er niks speelt wat voor problemen zou kunnen zorgen in de toekomst.

Zou je nieuwe ondernemingen aanraden om een werknemer te laten proefdraaien  alvorens vast te stellen of een vast contract bij de werknemer past?

Ik raad aan om een proeftijd aan te gaan- meestal een periode van ongeveer  3 maanden. Dit is dan wel tweerichtingsverkeer; jij kunt hun prestaties beoordelen en vaststellen in hoeverre ze bij je bedrijf passen  (dit is bij een sollicitatiegesprek moeilijk in te schatten) en zij kunnen bepalen of de functie bij hun vaardigheden past. Mocht het voor een van de beide partijen niet werken, dan kan de werknemer zich terugtrekken zonder al teveel gedoe of administratieve rompslomp.

Als je dit een behulpzaam artikel vond vergeet dan niet om de rest van onze blogs te lezen. Je kunt een aantal artikelen vinden via de volgende links: 

• Vooronderzoek naar een nieuwe leverancier
• Leren loslaten
• Het efficiënt opleiden en ontwikkelen van werknemers

Vond je het leuk om dit artikel te lezen? Vergeet dan niet om de rest van de SEFE Energy blogs en nieuwsberichten te bekijken. Om meer te weten te komen over ons aanbod in zakelijke energie kun je daarnaast een bezoek brengen aan onze homepage of ons bellen op 0800-4297766.

De visies, meningen en standpunten die in dit artikel zijn opgenomen zijn enkel die van onze externe content-providers en vertegenwoordigen niet die van SEFE Energy. De juistheid, compleetheid en geldigheid van uitingen in dit artikel zijn niet gegarandeerd. SEFE Energy stelt zich niet aansprakelijk voor fouten, weglatingen of representaties.