SEFE ENERGY
Wat betreft leren en ontwikkelen zijn er vele werkwijzen en methodes waar bedrijven trouw aan kunnen zijn. Sommige geven bijvoorbeeld de voorkeur aan rigoureuze trainingen om hun werknemers nieuwe vaardigheden aan te leren. Andere bedrijven gaan voor op technologie gebaseerde programma’s om hun personeel te trainen, terwijl weer andere bedrijven kiezen voor een individuele, één-op-één aanpak. Het 70:20:10 model kiest echter voor methodes die het leren op de werkvloer voorop stellen.
Het is een krachtig leermiddel voor kleine bedrijven en wij gaan hier in op wat het model precies inhoudt, waarom het nuttig is voor kleine ondernemingen en de manier waarop je het binnen jouw organisatie kunt implementeren.
Het model is ontwikkeld in de jaren ’80 en is een leer-en ontwikkelingsmiddel. Het model gaat uit van de zelfrapportage van medewerkers over hoe ze leren op de werkvloer. De formule is gecreëerd door Morgan McCall van het Centre for Creative Leadership (CCL) en is gebaseerd op de resultaten van een enquête waarin 200 leidinggevenden werd gevraagd hoe zij leren en ontwikkelen op het werk.
McCall en zijn team gebruikten de resultaten van de enquête en pasten deze toe in een formule die weergeeft hoe mensen leren op het werk. Zij stelden vast dat er drie belangrijke aspecten zijn die de grootste rol spelen bij het leer en ontwikkelingsproces van medewerkers:
Dit is de manier waarop vaardigheden worden aangeleerd tijdens de dagelijkse activiteiten op het werk. Uitdagende opdrachten spelen een grote rol bij de voortdurende ontwikkeling van een werknemer, evenals het hebben van een gepast platform waarop hun leer en ontwikkelingsproces kan worden vastgelegd en beoordeeld.
Sociaal leren gaat over het aanleren van vaardigheden die worden opgedaan door interactie en samenwerking met anderen. Dit is het soort persoonlijke ontwikkeling dat van nature zou moeten plaatsvinden binnen elke werkomgeving, waarbij het leerproces wordt aangewakkerd door nauwe samenwerking tussen collega’s. Een flexibel leer-en ontwikkelingsmanagement platform is hierbij van essentieel belang, omdat dit het virtueel delen van kennis mogelijk maakt.
De laatste manier van leren omvat officiële trainingen en cursussen en vraagt om samenwerking tussen individuen of teams. Hoewel het 70:20:10 model weinig nadruk legt op formele leerprogramma’s, is het een goede gewoonte om te investeren in de kwaliteit van de aangeboden trainingen en je niet te richten op de kwantiteit.
Hoewel er zeker ook kritiek is op het 70:20:10 model, wijst onderzoek uit dat de formule zeer effectief kan zijn als het eenmaal binnen een bedrijf is geïntegreerd. Volgens een recent rapport van leer-en ontwikkelingsconsulent Towards Maturity en onder andere geschreven door Charles Jennings, directeur van het 70:20:10 Forum, hebben ondernemingen die gebruik maken van het 70:20:10 model vier keer meer kans dat hun personeel zich sneller aan zakelijke veranderingen kan aanpassen. Daarnaast is er drie keer meer kans dat er sprake is van verbeteringen en personeelsmotivatie. Dit bewijst dat het model een positieve impact kan hebben binnen een zakelijke setting.
Sommige bedrijven vertrouwen op een volledig formeel ontwikkelingsprogramma waarbij een voorgeschreven leerplan voor ieder personeelslid is opgenomen, maar een informeel ontwikkelingsmodel gebaseerd op de 70:20:10 formule kan effectiever zijn bij het promoten van leren op de werkvloer.
Het 70:20:10 model is nuttig voor kleine bedrijven, omdat het zich richt op leren door ervaring en sociaal leren. Medewerkers ontwikkelen zich door het uitvoeren van dagelijkse taken en het nauw samenwerken met collega’s. Omdat de formule minder nadruk legt op formele trainingen, is het een kosteneffectieve leer-en ontwikkelingsoplossing waarbij ook ruimte is voor veel flexibiliteit. Medewerkers worden geholpen om hun vaardigheden te verfijnen en beslissingen te nemen over hun voortdurende leer- en ontwikkelingscurve.
Het 70:20:10 model vraagt uiteraard wel om een bedrijfscultuur die mensen in staat stelt om te leren door het opdoen van nieuwe ervaringen zonder faalangst. Ook moeten medewerkers het vermogen hebben om zelf te rapporteren over hun ontwikkeling. Daarnaast is het onderhouden van een doorlopende feedback lijn met hun manager ook van belang, zodat managers hun prestaties kunnen beoordelen en constructieve feedback kunnen geven. Toegang tot een leermanagementsysteem in combinatie met het 70:20:10 model, biedt het personeel de mogelijkheid om hun leertraject te bepalen en toegang te krijgen tot bronnen die relevant zijn voor hun specifieke functie.
Een onderzoek door Docebo stelt dat het 70:20:10 model het mogelijk maakt voor medewerkers om hetgeen ze hebben geleerd sneller in de praktijk te brengen. Bedrijven die de formule integreerden in hun leer- en ontwikkelingstraject merkten bovendien een positieve verandering in het gedrag van hun personeel. Het verslag, opgesteld in samenwerking met Total Maturity, stelde ook dat ondernemingen die het 70:20:10 model toepasten vijf keer meer kans hadden om toptalent aan te trekken en twee keer zoveel kans hadden op verhoogde klanttevredenheid door sociaal-en ervaringsleerprocessen.
De impact die het 70:20:10 model kan hebben op bedrijven hangt af van de manier waarop het wordt geïmplementeerd. Hier bieden we een aantal praktische tips voor het integreren van 70:20:10 binnen jouw leer-en ontwikkelingsstrategie.
Het succes van de 70:20:10 formule hangt af van de mate waarin managers en personeel zijn geïnformeerd over het proces en de voordelen van het model. Wees duidelijk over de redenen waarom 70:20:10 wordt geïmplementeerd en zorg ervoor dat iedereen – van managers tot teamleden – begrijpt dat toekomstige leer-en ontwikkelingsprocessen steeds minder zullen worden gefaciliteerd door formele trainingen en meer door sociaal werken en praktijkervaring. Zowel managers als personeel moeten zich bewust zijn van de rol die zij spelen in hun ontwikkeling, dus zorg ervoor dat je hier met je team over praat en moedig gesprekken tussen teamleden aan om de 70:20:10 cyclus op te starten.
Een andere reden waarom het 70:20:10 model in populariteit toeneemt, is de toegenomen beschikbaarheid van educatief materiaal. Dankzij online leer- en data-sharing platforms hebben bedrijven van ieder formaat nu op efficiënte wijze toegang tot kwalitatieve en betaalbare leermiddelen.
Pamela Shoesmith, HR business partner bij SEFE Energy in Manchester, gelooft dat kleine bedrijven veel baat kunnen hebben bij deze benadering van ontwikkelen en leren:
“Kleine en middelgrote bedrijven hebben nu meerdere mogelijkheden als het gaat om trainingen op de werkplek, mede dankzij het grote aanbod van gratis en betaald materiaal dat online beschikbaar is. Denk aan educatieve portalen en algemene kanalen zoals YouTube, met de uitstekende TED Talk serie als voorbeeld. Sociale platformen en online zakelijke fora maken het mogelijk en makkelijk om best practices te delen, advies te vragen en te netwerken. Dit kan alle gebieden van een onderneming helpen om hun strategieën en werkwijzen te ontwikkelen en werknemers te helpen om te leren.”
“Deze educatieve diversiteit betekent dat werknemers hiervan kunnen profiteren, zonder hun werkplek voor langere tijd te hoeven verlaten. Het 70:20:10 model kan een zeer kosteneffectieve en tijdefficiënte manier zijn om leren op de werkvloer mogelijk te maken en de kwaliteit en consistentie van het leerproces te verzekeren. Omdat veel kleine en middelgrote bedrijven zich zorgen maken over bedrijfskosten, kan het model – in combinatie met het ondersteunend leermateriaal – jouw bedrijf vooruit helpen.
Gezien het feit dat 70% van het leerproces uit de praktijk komt, krijgen medewerkers een platform om hun vaardigheden op de werkvloer te ontwikkelen. Het faciliteren van leren door ervaring op de werkvloer komt erop neer dat personeel meer verantwoordelijkheden en uitdagingen krijgt. Op deze manier leren zij continu nieuwe vaardigheden en doen ze nieuwe ervaring op. Begin bij het delegeren van meer uitdagende taken aan individuele teamleden en geef hen meer mogelijkheden om beslissingen te nemen. Je kunt hierbij ook het sociale aspect bevorderen door personeel aan te moedigen om een band op te bouwen met mensen buiten hun eigen afdeling. Vergeet niet om feedback te bieden als die gepast is, zonder hierbij de workflow te willen micromanagen.
Als mensen meer verantwoordelijkheden en uitdagingen krijgen, kan er een lichte afname in efficiëntie zijn, terwijl zij gewend raken aan de nieuwe werkwijzen. Om leren door ervaring aan te moedigen, is het belangrijk om dit als compromis te accepteren. Daarnaast is het belangrijk om de vrijheid te bieden die nodig is om te ontwikkelen door te doen en te leren van fouten in het verleden. Beschouw een verminderende efficiëntie als een leercurve en biedt praktische feedback die medewerkers kan helpen.
Hoe kunnen de cijfers van het model in de praktijk worden gebracht met alledaagse ontwikkelingsactiviteiten?
Stel dat je van plan bent om het werkgebied van een werknemer uit te breiden. Er zijn dan verschillende manieren om dit voor elkaar te krijgen, zoals het geven van nieuwe verantwoordelijkheden, het verhogen van hun mate van controle en het geven van meer autoriteit om beslissingen te nemen. Als er een teamvergadering is, kun je bijvoorbeeld de teugels eens uit handen geven en hen de mogelijkheid bieden om wat managementverantwoordelijkheden op zich te nemen.
Het oplossen van daadwerkelijke problemen kan werknemers helpen bij hun leerproces. Introduceer hierbij nieuwe technieken en benaderingen voor het oplossen van problemen die vervolgens toegepast kunnen worden op problemen binnen het bedrijf als geheel. Zorg ervoor dat je feedback geeft, zodat oude problemen kunnen worden opgelost met deze nieuwe aanpak.
Het aanbieden van nieuwe ervaringen kan hierbij ook helpen. Geef medewerkers de kans om uit hun comfortzone te komen en laat hen interviews afnemen, leiderschapsactiviteiten in projecten op zich nemen en samenwerken met andere afdelingen in verschillende rollen.
Gestructureerde begeleiding en coaching kunnen hierbij een rol spelen. Neem de rol aan van mentor en geef hen de ruimte om hetzelfde te doen, zodat zij anderen weer kennis bij kunnen brengen. Moedig je werknemers aan om lid te worden van professionele online communities, zodat ze daar kunnen leren en werkgerelateerde vaardigheden kunnen bespreken met mensen die met hetzelfde bezig zijn. Zorg dat ze kunnen delen wat ze van anderen geleerd hebben door middel van een intern netwerk.
Het aspect waar de minste nadruk op ligt, is k wel degelijk een belangrijk onderdeel van het model. Er zijn vele gestructureerde cursussen waarmee bedrijven en werknemers hun voordeel kunnen doen: van workshops en seminars tot universiteitscertificaten. Of het hierbij gaat om een e-learning of een professionele kwalificatie, de voordelen zullen hun vruchten afwerpen voor de groei en ontwikkeling van jouw team.
Vond je dit interessant? Vergeet niet de rest om de rest van onze blog- en nieuwsartikelen te bekijken. Of ga voor meer informatie over ons aanbod van zakelijke energie naar de homepage of bel ons vandaag nog op 0800-4297766.
De visies, meningen en standpunten die in dit artikel zijn opgenomen zijn enkel die van onze externe content-providers en vertegenwoordigen niet die van SEFE Energy. De juistheid, compleetheid en geldigheid van uitingen in dit artikel zijn niet gegarandeerd. SEFE Energy stelt zich niet aansprakelijk voor fouten, weglatingen of representaties.
Phishing: wat te doen als je een verdachte e-mail ontvangt
Heeft mijn organisatie een bedrijfsinnovatiestrategie nodig?
Omgaan met contant geld: 7 praktische tips voor kleine bedrijven
